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• Pasos
• Preguntas y respuestas de la comunidad
• Consejos
• Advertencias

Otras secciones

En su trabajo, es posible que haya pasado tiempo sentado durante sesiones de capacitación de valor cuestionable. Ahora su jefe le ha asignado que desarrolle un programa de capacitación en el trabajo para el resto del departamento. No quiere que su programa sea otra sesión aburrida o sin sentido, pero ¿cómo puede asegurarse de que la capacitación llegue al público objetivo? Un método consiste en utilizar el modelo Analizar, diseñar, desarrollar, implementar y evaluar (ADDIE).

Pasos

1. 

   Analizar la necesidad de formación. ¿Quién es tu audiencia? Cuando desarrolle un programa de capacitación en el trabajo, observará qué conocimientos, habilidades y actitudes necesitan los estudiantes al completar el programa en comparación con los conocimientos, habilidades y actitudes que tienen ahora. Si existe una brecha entre el desempeño deseado y el desempeño esperado, ¿cuál es la causa? ¿Es el entrenamiento realmente la solución? Cuando hay una brecha, puede ser porque no pueden hacer el trabajo: limitaciones físicas, falta de herramientas o equipos adecuados, entorno, etc. O tal vez saben qué hacer pero simplemente no quieren o no quieren ; en ese caso, tiene un problema de rendimiento en lugar de un problema de entrenamiento. La capacitación es solo la solución cuando los miembros de la audiencia aún no han aprendido la información, las habilidades o las actitudes necesarias para tener éxito en el trabajo. Parte de su análisis incluye evaluar los recursos y herramientas que necesitará en comparación con lo que está disponible para usted, el cronograma de la capacitación y cómo es probable que los estudiantes aprendan mejor.

2. 

   
   
   Diseñe el programa de formación. En base a los resultados que obtengas en la fase de análisis, diseñarás la formación. Piense en un diseño como una especie de esquema. La fase de diseño consiste en identificar los objetivos de aprendizaje que describen lo que el alumno debería poder hacer al finalizar la capacitación y cómo se medirán estos objetivos. Los objetivos deben coincidir con el conocimiento, las habilidades y las actitudes que identificó que eran necesarias durante su análisis. También determinará cómo se impartirá el curso, por ejemplo, por un instructor en un aula, en línea o en un enfoque combinado. En la fase de diseño, también puede crear guiones gráficos para ayudar en el desarrollo del programa de capacitación.

3. 

   
   
   Desarrollar el programa de formación. En la fase de desarrollo, use los objetivos y otros materiales que creó durante la fase de diseño para desarrollar su esquema y desarrollar el programa de capacitación. Los materiales pueden incluir un componente de capacitación en línea y manuales para el instructor y los estudiantes. En esta fase, desarrollará una estrategia para probar el cambio de conocimientos, habilidades o actitudes de los estudiantes en función de la formación.

4. 

   
   
   Implementar el programa de capacitación. La fase de implementación a veces se denomina fase de entrega. En esta fase, usted realmente enseña el programa de capacitación a los estudiantes, ya sea que la instrucción se realice en línea, en el aula o mediante otro método. Si el método de impartición es la instrucción en el aula y tiene una gran audiencia, puede realizar un programa de "formación de formadores", en el que los facilitadores se sientan durante la clase como estudiantes y luego practican la enseñanza de varias partes del material entre ellos garantizar la coherencia y la comprensión total. La primera vez que se ofrece la instrucción se denomina "piloto" y debe haber una oportunidad para informar y realizar cambios basándose en los comentarios de los observadores y la audiencia del piloto.

5. 

   Evalúe el programa de formación. En la fase de evaluación, usted determina si los estudiantes obtuvieron los conocimientos, habilidades o actitudes que identificó como meta durante la fase de análisis. Puede utilizar la información que obtenga durante la fase de evaluación para realizar cambios adicionales en el diseño, desarrollo y ejecución del programa de capacitación la próxima vez que lo ofrezca a los estudiantes. Dependiendo de sus necesidades, habrá decidido en una fase anterior qué nivel de evaluación utilizará. El nivel I mide cómo se sintieron los alumnos con respecto a la capacitación, es decir, ¿les gustó? ¿Creían que habían aprendido algo? Esta evaluación se puede realizar con un simple cuestionario. El nivel 2 mide si los alumnos dominan el material entregado; Esto generalmente implica una prueba o hacer que cada alumno realice con éxito una tarea que se le enseñó. El nivel 3 requiere un seguimiento posterior con los alumnos para determinar si realmente están aplicando las nuevas habilidades en el trabajo. Algunas corporaciones en realidad se esfuerzan por llevar la evaluación al Nivel 4, donde determinan si hubo un retorno real de la inversión por poner a los trabajadores en el programa de capacitación.

Preguntas y respuestas de la comunidad

Consejos

• En la fase de diseño, utilice objetivos de aprendizaje que se puedan medir. Los objetivos que comienzan con verbos como conocer, aprender o comprender no se pueden medir. Reemplácelas con palabras que describan cómo un alumno demuestra conocimiento o comprensión, como explicar, describir, enumerar y escribir.
• El diseño instruccional es un proceso complejo. Considere investigar un poco para encontrar un consultor de diseño instruccional calificado para desarrollar su proyecto de capacitación. Los grupos profesionales como la Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo (ASTD) tienen directorios que pueden ayudarlo a encontrar diseñadores instruccionales profesionales.

Advertencias

• La formación suele ser el chivo expiatorio cuando los trabajadores no se desempeñan a la satisfacción de sus empleadores. Para que un programa de capacitación tenga éxito, primero debe determinar que la capacitación es la solución para cerrar la brecha de rendimiento.